Алтернативни метди при подбор на персонал

В условия на несигурност и смутна бизнес среда много форми от малък и среден клас са принудени да търсят начини за справяне с текучеството и липсата на квалифицирани кадри. Мениджърите в повечето случаи нямат необходимите знания и умения, които да им помогнат да осъществят по качествен подбор на персонал. Малко от тях осъзнават нуждата от консултанти. Има мениджъри обаче, открили работещата формула. Някой от тях използват т.н. алтернативни или нестандартни методи за подбор, които могат да се сторят странни, дори смешни на много специалисти в областта на човешките ресурси.
През последните няколко години се забелязва тенденцията в малкия и средния бизнес, а дори и в по-големите компании да се назначават служители без да притежават необходимите компетенции и в последствие да бъдат обучавани в много случаи „възпитавани” в това как да изпълняват задълженията си. Това е така поради две причини:
Първо - много от компаниите осъзнават ниското ниво на образованието в България и инвестират все по сериозни суми в обучение на своите кадри.
Второ - мениджмънта еволюира и все по-често се осъзнава, че ефективния служител е такъв поради личностните качества, които притежава.
Казаното по-горе води бизнеса в правилна посока. Но по-интересното е не, че личностните качества добиват важност, а това, че мениджърите трудно намират начини за измерване на тази личностни качества при провеждане на подбор. Бизнесът не заделя необходимите бюджети за подбор и оценка на персонала и това се връща под формата на загуби.
Осъзнавайки тази действителност един мениджър от Варна – съдържател на малка фабрика за мебели и няколко фото студиа под шапката на едноличната си фирма е намерил нестандартен начин да реши тези проблеми. Според него бранша в, който той развива своя бизнес му позволява да наема на ниските йерархични нива неквалифицирани служители. Бизнесът се е разраствал допреди година и нуждата от работна сила го принуждава да търси служители.
Естествено пазара на труда е препълнен с неквалифицирана работна рака – хора чакащи да попълнят своите места. Георги Стоев обаче има изисквания и то не какви да е, а към зодиакалния знак на кандидатите. Според неговия дългогодишен опит земните зодии притежават качествата на търсените от него служители. И явно тези твърдения не са случайни. В компанията има статистика от 1998 год., която красноречиво показва кой каква зодия е, кои са силните и слабите страни на всеки работил във фирмата и с какво е допринесъл за развитието на и. Според г-н Стоев е неоправдано вложението на големи суми в консултантска дейност особено, когато назначаването на определена длъжност от ниските нива не е критично за дългосрочната стратегия на фирмата, а и бюджета е винаги свит. Естествено в организацията има нужда и от отговорни, квалифицирани и ръководни длъжности. Решението за тяхното назначаване е открито като се прилага японския занаятчийки модел. За да постигнеш някакво развитие е нужно да тръгнеш от ниските етажи в йерархията. Стоев отчита, че личностните качества няма как да бъдат оценени обективно при подбора (а и на зодиака няма как да се разчита) ръководните постове заемат хора, чиито качества са оценени и изпитани от гледна точка на времето, опита и свършената работа във фирмата. Далновидния ръководител наблюдава и оценява работата на своите служители и изгражда може би не дотам обективни преценки, но организацията се развива и работи ефективно и това е най-важното.
Хора с вече придобит опит и квалификации, които търсят бързо издигане нямат почва за развитие в организации подобни на описаната по-горе. Затворената структура и нестандартната HR политика изолират компанията и я лишават от много потенциални качествени служители, но от друга страна гарантират лоялност, отдаденост и отговорност към работата на служителите с дългогодишен стаж. А за новоназначените служители компанията е добра възможност за трупане на опит и знания на база на обученията, които предлага тя.
Управленската култура в България е на ниво, което спира бизнеса в преследването на добрите практики. Наблюденията показват, че много мениджъри установяват практики, които са в разрез с западните примери за подражание.

Умението да управляваме стреса - част 1

… Поредената вечер, в която вие сте единствения осанал човек в офиса, а имате толкова много неща да свършите още и краят им не се вижда. Доработвате в къщи след работа или тичате по служебни задачи през уикенда. Хиляди малки проблеми ви засипват през седмицата, шефът ви очаква да завършите доклада по изпълнения проек, защото следващата седмица трябва да се заемете с новия. В началото на седмицата един от колегите ви напусна и вие трябва да покриете и неговите задължения, а изгледи за финансово компенсиране на допълнително свършената работа няма. Наравно с това нарастващата вина, че пренебрегвате жената и децата и все не остава време за тях направо ви смазва. Усещате че се дразните все повече от все по- малки проблеми.
Ако този сценарий ви е познат тогава следващата поредица от статии е точно за вас.
В забързаното ежедневие на бизнеса и живота на бързи обороти всеки е подложен на сериозна доза физически, психически и емоционален стрес. Как да се справим с негативното напрежение и нарастващото безпокойство? Можем ли да накараме стресът да работи за нас? Полезно ли е да се тревожим за всички връхлитащи ни проблеми?
Ние от Бултийм ООД сме ви подготвили поредица от няколко статии за това как да се научим да контролираме стреса, да го държим в полезни граници и да го превърмем в продуктивна сила, стимулираща ни както в професионалния така и в личния живот.
Ако вече сте решили да се справите с напрежението и безпокойството трябва да позволите на ума да ви води вместо емоциите. Системата оценявам – планирам – коригирам ще ви помогне да локализирате проблема и да намрите логични решения за него.

Стъпка 1 – Онека
Ключът към откриване на причините на безпокойството е да се изправите срещу него. Не пренебрегвайте сигналите и интуицията, които тялото ви подава. Те няма да изчезнат докато не откриете естеството на проблема, но също и ще ви помогнат при остановяването му. Следващите съвети ще ви помогнат при преминаването през тази толкова важна стъпка.
Назовете проблема. Оставете гордостта на страни и бъдете честни към себе си. Признайте си, че имате проблем, който трябва да бъде разрешен и го назовете директно. Ако не сте сигурни какъв е точно той, започнете да си задавате въпросът „Какво ме кара да се чувствам зле?” Отговаряйки си на този въпрос ще откриете една или повече причини за вашето безпокойство. Може би поемате прекалено много работа или трудно намирате баланс между личния и професионалния живот, или сте се захванали с работа, която ви е трудно да изпълнявате?
Мислете конструктивно по проблема. Това може да ви се стори трудно, но всъщност не е. Единственото, което се изисква от вас е честно да изследвате собственото си безпокойство. Налага се да направите крачка назад и спокойно да погледнете към себе си. Целта е да разберете как реагирате на лошите новини и опастностите. За целта:
• Изследвайте собствените си мисли. Наблюдавайте какви думи изникват в главата ви. Запишете ги и помислете върху тяхното значение. Убеден съм че ще установите че са пресилени.
• Коригирайте грешната логика. Помислете дали това което сте решили в първия момент е наистина вярно и подкрепено с факти. Ще се изненадате, че първоначалното ви предположение е неоснователно. За да установите причините потърсете повече информация. Тя ще ви даде ясна представа за ситуацията. Дори най-лошият сценарий да ви изглежда най-вероятен, със сигурност има други хипотези, които обясняват ситуацията. Потърсете ги.
• Преоценете мненията за себе си и за работата си. Вместо да се самонавивате и да мислите, че най-лошото със сигурност ще се случи, превърнете се в най-добрия си потдръжник. Ако вашите предположения не са верни, но блокират конструктивното ви мислене, заменете ги с по-позитивни и по-реални. Важното е да изолирате всички онези вредни емоции, които ви пречат да вземете правилното решение.
• Проверете ситуацията. Установете дали има реални причини за тревога. Вредното безпокойство може да влоши нещата. Изяснете дали наистина нещата са толкова лоши, колкото изглеждат. Дори когато действително има проблем, решението му може да се окаже по-лесно, отколкото предполагате.
• Разтревожени ли сте, поговорете с приятел. Намерете си слушател, някого на когото можете да разчитате. Така ще получите още една странична необременена гледна точка за ситуацията. Споделянето на грижи ще ви накара да се почувствате по-добре и може да се освободите от напрежението. Дори и самият разговор ще ви накара да се замислите по различен начин за нещата и да откриете истинските причини. Целта ви е да говорите и да разберете причините за своето безпокойство за да съберете сили и да намерите решение.

10 причини затова защо екипите се провалят

Защо екипите не успяват да се справят? Въпреки всички тиймбилдинг програми, които се провеждат и акцента върху екипната работа като наичин за постигане на по-високи цели екипи се провалят всеки ден. Защо, пита Лаура Бенджамимн и се опитва да открие 10-те най-вероятни причини.

Някой от причините вероятно произлизат от това, че хората са склонни да търсят причините за неуспеха в своите съекипници, а не в  себе си или в работодателя, който не е направил това, което трябва.

Опитайде да градите работната среда, имайки предвид следващите факти.

Екипите се провалят, защото индивидуалностите нe успяват да …

1. …благодарят един на друг.  Те вярват, че дължат признание само на мениджъра и не осъзнават, че оценката на колегите е често пъти много по-важна. Когато работиш рамо до рамо с някой, който уважаваш тогава благодарността за добре свършената работа значи много. Не тъете своята признателност, а я изразявайте.

2. ...видят смисъла в ролята на всеки в екипа. Те отказват да признаят например, че няма “човек идея” или изпълнител в екипа. Това нарушава цялостта и ефективността на екипа и някой задачи не се довеждат до край, а други вобще не се започват.

3. …открият силните страни на съекипниците си. В началото на всеки проект, екъпът трябва да обсъди къде са силните и слабите страни на всеки. По този начин хората са по-наясно със себе си и с околните, с това кой каква роля изпълнява в екипа и как да се освоят ресурсите разумно като се използват оптимално качествата на всеки един член на екипа.

4. …балансират между разнообразието и клонирането. Екипите често са склонни да клонират себе си и да превръщат всеки нов член на екипа в свое копие. Така освен всчико друго екипа клонира върху новодошлите и своите недостатаци. Хората често пропускат да оценят, че някой с коренно различен подход и начин на мислене може да допринесе за екипното благо, да доведе до прогрес и да направи екипа по-силен и гъвкав.

5. …признаят силата на неформалния лидер. Това са хора, които опражняват властта си на база на уважението, което вдъхват у останалите. Ако им бъде дадена възможност те могат да правят нещата по начин по който другите не могат.

6. …спрат непочтителното поведение веднага щом то се появи.  Няма причина да се позволи на някой да се отнася с науважение към останалите от екипа или към онези които не са частс от екипа. Това отслабва доверието на всички, предизвиква напричтни чувства и цялостно въздейства върху ефективността на тима. Ако не обърнете внимание на тяхното поведение се създават предпоставки хората да си мислят, че чрез такова отношение могат да преследват личните си цели докрай.

7. …формират приятелства. Проучвания сочат, че наличието на приятелства в офиса е един от съществените фактори за повишаването на производителността на екипа. Това разбира се не значи, че тима трябва да изграден само от приятели, значи, че екипите формирани на база на приятелски взаимоотношения са склонни да привличат около себе си кръгове от хора и да ги приобщават към общата идея.

8. …отстранят хора, които не спазват правилата на играта. Всички сме се сблъсквали с хора, които просто стоят със скръстени ръце и чакат някой друг да свърши тяхната рабита. Те са с нас само физически и не допринасят с нищо за благото на екипа.

9. …да дават един на друг възможност за нов старт. Нормално е да признаваме, че нещо не върви според очакванията ни, но не е добре това да е насочено директно срещу действията и идеите на член от екипа. Уверете се, че грешките са очаквани и са просто начин да се открият слабите места на екипа за да проработи той по-добре.

10. …оценят колко силни са те всъщност. Високоефективните екипи са такива, когато се научат да балансират между знания, умения, отношения, както и енергия, която хората влагат за общото благо. Енерцията може да намери решение на всеки проблем, да покаже правилната посока и да изгради силно влияние. Екипът е като торнадо, което трудно набира скорост, но когато се развихри е наистина страхотно.