Алтернативни метди при подбор на персонал

В условия на несигурност и смутна бизнес среда много форми от малък и среден клас са принудени да търсят начини за справяне с текучеството и липсата на квалифицирани кадри. Мениджърите в повечето случаи нямат необходимите знания и умения, които да им помогнат да осъществят по качествен подбор на персонал. Малко от тях осъзнават нуждата от консултанти. Има мениджъри обаче, открили работещата формула. Някой от тях използват т.н. алтернативни или нестандартни методи за подбор, които могат да се сторят странни, дори смешни на много специалисти в областта на човешките ресурси.
През последните няколко години се забелязва тенденцията в малкия и средния бизнес, а дори и в по-големите компании да се назначават служители без да притежават необходимите компетенции и в последствие да бъдат обучавани в много случаи „възпитавани” в това как да изпълняват задълженията си. Това е така поради две причини:
Първо - много от компаниите осъзнават ниското ниво на образованието в България и инвестират все по сериозни суми в обучение на своите кадри.
Второ - мениджмънта еволюира и все по-често се осъзнава, че ефективния служител е такъв поради личностните качества, които притежава.
Казаното по-горе води бизнеса в правилна посока. Но по-интересното е не, че личностните качества добиват важност, а това, че мениджърите трудно намират начини за измерване на тази личностни качества при провеждане на подбор. Бизнесът не заделя необходимите бюджети за подбор и оценка на персонала и това се връща под формата на загуби.
Осъзнавайки тази действителност един мениджър от Варна – съдържател на малка фабрика за мебели и няколко фото студиа под шапката на едноличната си фирма е намерил нестандартен начин да реши тези проблеми. Според него бранша в, който той развива своя бизнес му позволява да наема на ниските йерархични нива неквалифицирани служители. Бизнесът се е разраствал допреди година и нуждата от работна сила го принуждава да търси служители.
Естествено пазара на труда е препълнен с неквалифицирана работна рака – хора чакащи да попълнят своите места. Георги Стоев обаче има изисквания и то не какви да е, а към зодиакалния знак на кандидатите. Според неговия дългогодишен опит земните зодии притежават качествата на търсените от него служители. И явно тези твърдения не са случайни. В компанията има статистика от 1998 год., която красноречиво показва кой каква зодия е, кои са силните и слабите страни на всеки работил във фирмата и с какво е допринесъл за развитието на и. Според г-н Стоев е неоправдано вложението на големи суми в консултантска дейност особено, когато назначаването на определена длъжност от ниските нива не е критично за дългосрочната стратегия на фирмата, а и бюджета е винаги свит. Естествено в организацията има нужда и от отговорни, квалифицирани и ръководни длъжности. Решението за тяхното назначаване е открито като се прилага японския занаятчийки модел. За да постигнеш някакво развитие е нужно да тръгнеш от ниските етажи в йерархията. Стоев отчита, че личностните качества няма как да бъдат оценени обективно при подбора (а и на зодиака няма как да се разчита) ръководните постове заемат хора, чиито качества са оценени и изпитани от гледна точка на времето, опита и свършената работа във фирмата. Далновидния ръководител наблюдава и оценява работата на своите служители и изгражда може би не дотам обективни преценки, но организацията се развива и работи ефективно и това е най-важното.
Хора с вече придобит опит и квалификации, които търсят бързо издигане нямат почва за развитие в организации подобни на описаната по-горе. Затворената структура и нестандартната HR политика изолират компанията и я лишават от много потенциални качествени служители, но от друга страна гарантират лоялност, отдаденост и отговорност към работата на служителите с дългогодишен стаж. А за новоназначените служители компанията е добра възможност за трупане на опит и знания на база на обученията, които предлага тя.
Управленската култура в България е на ниво, което спира бизнеса в преследването на добрите практики. Наблюденията показват, че много мениджъри установяват практики, които са в разрез с западните примери за подражание.

Разкрийте своя потенциал

Идеята на теория:

Ако въпреки впечетляващите ви успехи вие се чувствате разочарован от своята кариера, убеден че можете да постигнете повече, незабравяйте, че винаги можете да смените попрището и да опитате да се реализирате в нещо различно и предизвикателно.
Тези противоречиви чувства понякога водят до нежелани грешки. За да разкриете потенциала си може би първо е нужно да се концентрирате върху вашата лична дефиниция за успех. Започнете от това, че управлението на кариерата ви е ваша лична отговорност. Тогава следвайте следните три стъпки:
Опознайте себе си чрез откриване на вашите силни и слаби страни и дейностите, които наистина ви доставя удоволствие да вършите.
Да започнете да се отличавате в нещата, които вършите е разковничето за успеха във вашата мечтана работа.
Демонстрирайте характер и лидерски способности за да възбудите интересът на вашата компания и хората, които са около вас.

Идеята на практика:

Предлагаме ви някой препоръки за това как да разкриете вашият потенциал:

Опознайте себе си:
Напишете 2-3 от най-силните си качества и съответно 2-3 ваши слабости. Ако (както повечето хора) се затруднявате да откриете слабостите си, помолете за мнението на ваши близки (приятели, колеги и т.н.), които сте сигурни, че ще ви споделят жестиката истина. Задавайте конкретни въпроси като например („Умея ли да изслушвам?” и т.н.).
Тогава определете какво е нещото, което наистина обичате да правите. Каква е мечтаната работа за вас? Абстрахирайте се от моментните настроения и ситуацията на пазара на труда. Ако не подхождате към работата с пределна мотивация, желание и ентусиазъм има голяма вероятност да изгубие години докато откриете себе си. След като определите перфектната работа за вас остава ви да търсите пътя към нея. Откривайки работата, която обичате вие сте мотивирани да се раздавате на сто процента. Това от своя страна допинася за пълното разкриване на вашия потенциял.

Станете перфектен в нещата, които вършите:
Открийте 3-4 дейности основни за постигането на успех на вашето мечтано работно място. Тогава остава просто да съставите план как да усъвършенствате изпълнението на тези дейности и да бъдето нещо повече от добри, да бъдете отлични.
Демонстрирайте характер и лидерски качества:
Характерът и умението да водиш правят разликата между доброто и отличното представяне.
За да демонстрирате силен характер трябва да:
- поставите интересите на компанията и колегите си над своите собственни, правеики го
без да съжалявате и да се питате какво печелите.
- приемете мисленето и нагласата на собственик на компанията, питайки се какво бихте направили
ако сте на “върха” във взимането на решения.
- бъдете готов да давате препоръки, които ще облагодетелстват представянето на организацията ви,
без да очаквате задължително възнаграждение. Покажете лидерство, общувайки - дори когато
изразявате нестандартна и малко популярна гледна точка. Вашите подчинени отчаяно искат варианти за действие
за да могат да направят по добър избор в решенията. Ако играете на сигурно противно на
собствените си интереси, това може да попречи на кариерата ви.

Copyright Harvard Business School Publishing Corporation

7 подхода за работа с отдалечени екипи

Статия на Арлийн Даймънд – консултант Развитие и организация на човешки ресурси с повече от 30 години опит в работата с хора и разработването на програми развиващи човешкия капитал.

В миналото, ние създавахме екипи, събирайки хората и ги оставяхме да прекарат извесно време заедно. Те се опознаваха преди да ги натоварим с истинските им задължения. В резултат от всички наши усилия някои екипи ставаха по сполучливи от други.

За да бъдем честни, в ефективния екип трябва да присъства високо ниво на доверие. Колкото по-малко се доверяваме, толкова по предпазливи ставаме. Това е една от многото причини ефективната работа в екип да се превърне в истинско предизвикателство. Предизвикателството нараства ужастно, когато на членовете на екипа не им е била дадена възможност да се опознаят предварително.

Съвременната бизнес среда принуждава хора, които никога не са се виждали, да работят заедно по проекти. Всъщност много от тези хора може дори да живеят в различни държави. Единствено тези, които живеят близо до работните си места могат да се срещнат лице в лице с останалите членове на екипа.

В добавка на горе казаното, екипът често се управлява от мениджър на проекта, който има авторитетно преимущество и лимитирани личностни отношения с останалите членове. Мениджърът може единствено да ръководи чрез убеждаване и преговори.

Именно за това са нужни начини за създаване на доверие между членовете на екипа.

Има два основни подхода за осъществяването на тази важна цел.

Не е лесно да се изгради доверие дори и при най-добрите условия. Работейки с отдалечени екипи, проблемите нарастват стремглаво.

Професор Лари Лейфер от Унивреситета в Станфорд открива, че когато студенти работят заедно от различни местоположения, те постоянно се оплакват че вършат повече работа от останалите съотборници. Когато програмистите били поставяни в своите работни кабинки, така че да могат да виждат останалите съекипници, оплакванията намалели. Очвидно фактът, че човек вижда някого седящ зад клавиатурата създава впечатление, че той работи усилено.

Оказва се че визуалният контакт е от определящо значение. Колкото повече визуален контакт имаме с друго чпвешко същество, толкова по лесно му се доверяваме. Звуковият контакт не е толкова ефективен както визуалния. Когато познаваме някого само по телефона, ние развиваме по слаби лични или позитивни чувства към него, отколкото когато той седи на другия край на бюрото.

Има „low-context” (ниско-садържателни) и “high-context” (високо-садържателни) връзки. Low-context връзките са тези взаимоотношения чрез, които бизнеса работи без развиването на лични взаимоотношения. High-context връзките са връзки, при които личните взаимоотношения са изградени много преди да възникне бизнес идеята. Това добавя ново измерение на преоблемите свързани с изграждането на доверие между членовете на екипа.

Имайки тези проблеми, ви предоставям моите 7 съвета за развиване на доврие в екипи с разделени членове.

1. Дайте време на членовете в екипа да се опознаят на личностно ниво.
2. Провеждайте вътреекипни дискусии на всеки офис относно въпросите, които членовете на екипа имат към вас и относно фирменните правила, които не бива да бъдат нарушавани.
3. Обменяйте снимки – не само на служителите но и на семеиствата им. Много от служителите са семейни и харесват и се доверяват на хора, които са виждали снимки на децата им и са чували истории за тях.
4. Изпращайте своите мениджъри, в колкото се може повече офиси. Това естественно е оскъпява стойността на развиването на доверие и уважение, но и съответно високото ниво на разбирателство и продуктиеност се увеличват експоненциално.
5. Поощтряваите културния обмен. Дайте възможност на хората от различните области да научт, колкото се може повече за културата, поведението и обичаите на тези от останалите райони, с които работят.
6. Ако имате комуникатори между отделните региони, постарайте се те да се срещат колкото се може по-често лице в лице с останалите членове на екипа.
7. Използвайте видеоконферентни връзки или видео връзки с камери там където е възможно.

С други думи, разчупете стереотипите на обичаините начини на комуникация. Отделете време за да създадете структура, която стимулира развитието на взаимоотношения, създаващи доверие. Това ще доведе до сътрудничство, разбирателство и висока продуктивност и креативност.

Характеристики на ефективния екип

Според Уудкок и Франсис (едни от най-известните публицисти в сферата на екипното взаимодействие) ефективният екип, преминал през процеса на формално и неформално изграждане се е справил с единадесет аспекта.

Характеристики, ориентирани към задачите: Технически умения; Продуктивност в определения бюджет и времеви рамки; Ориентираност към резултати; Качество на изпълнението; Нагласи за промяна; Способност да се предвиждат новите тенденции; Новаторство и творчество

Характеристики, ориентирани към членовете на екипа: Висока заинтересованост и енергичност; Способност за разрешаване на конфликти; Добри комуникации; Добри взаимоотношения в екипа; Взаимно доверие; Индивидуално развитие на членовете; Организационна ефективност между екипите; Потребности от постижения