Алтернативни метди при подбор на персонал

В условия на несигурност и смутна бизнес среда много форми от малък и среден клас са принудени да търсят начини за справяне с текучеството и липсата на квалифицирани кадри. Мениджърите в повечето случаи нямат необходимите знания и умения, които да им помогнат да осъществят по качествен подбор на персонал. Малко от тях осъзнават нуждата от консултанти. Има мениджъри обаче, открили работещата формула. Някой от тях използват т.н. алтернативни или нестандартни методи за подбор, които могат да се сторят странни, дори смешни на много специалисти в областта на човешките ресурси.
През последните няколко години се забелязва тенденцията в малкия и средния бизнес, а дори и в по-големите компании да се назначават служители без да притежават необходимите компетенции и в последствие да бъдат обучавани в много случаи „възпитавани” в това как да изпълняват задълженията си. Това е така поради две причини:
Първо - много от компаниите осъзнават ниското ниво на образованието в България и инвестират все по сериозни суми в обучение на своите кадри.
Второ - мениджмънта еволюира и все по-често се осъзнава, че ефективния служител е такъв поради личностните качества, които притежава.
Казаното по-горе води бизнеса в правилна посока. Но по-интересното е не, че личностните качества добиват важност, а това, че мениджърите трудно намират начини за измерване на тази личностни качества при провеждане на подбор. Бизнесът не заделя необходимите бюджети за подбор и оценка на персонала и това се връща под формата на загуби.
Осъзнавайки тази действителност един мениджър от Варна – съдържател на малка фабрика за мебели и няколко фото студиа под шапката на едноличната си фирма е намерил нестандартен начин да реши тези проблеми. Според него бранша в, който той развива своя бизнес му позволява да наема на ниските йерархични нива неквалифицирани служители. Бизнесът се е разраствал допреди година и нуждата от работна сила го принуждава да търси служители.
Естествено пазара на труда е препълнен с неквалифицирана работна рака – хора чакащи да попълнят своите места. Георги Стоев обаче има изисквания и то не какви да е, а към зодиакалния знак на кандидатите. Според неговия дългогодишен опит земните зодии притежават качествата на търсените от него служители. И явно тези твърдения не са случайни. В компанията има статистика от 1998 год., която красноречиво показва кой каква зодия е, кои са силните и слабите страни на всеки работил във фирмата и с какво е допринесъл за развитието на и. Според г-н Стоев е неоправдано вложението на големи суми в консултантска дейност особено, когато назначаването на определена длъжност от ниските нива не е критично за дългосрочната стратегия на фирмата, а и бюджета е винаги свит. Естествено в организацията има нужда и от отговорни, квалифицирани и ръководни длъжности. Решението за тяхното назначаване е открито като се прилага японския занаятчийки модел. За да постигнеш някакво развитие е нужно да тръгнеш от ниските етажи в йерархията. Стоев отчита, че личностните качества няма как да бъдат оценени обективно при подбора (а и на зодиака няма как да се разчита) ръководните постове заемат хора, чиито качества са оценени и изпитани от гледна точка на времето, опита и свършената работа във фирмата. Далновидния ръководител наблюдава и оценява работата на своите служители и изгражда може би не дотам обективни преценки, но организацията се развива и работи ефективно и това е най-важното.
Хора с вече придобит опит и квалификации, които търсят бързо издигане нямат почва за развитие в организации подобни на описаната по-горе. Затворената структура и нестандартната HR политика изолират компанията и я лишават от много потенциални качествени служители, но от друга страна гарантират лоялност, отдаденост и отговорност към работата на служителите с дългогодишен стаж. А за новоназначените служители компанията е добра възможност за трупане на опит и знания на база на обученията, които предлага тя.
Управленската култура в България е на ниво, което спира бизнеса в преследването на добрите практики. Наблюденията показват, че много мениджъри установяват практики, които са в разрез с западните примери за подражание.